学校建立了人才发展支持体系,分类开展教学成果和科研成果质量评价

2020-03-12 14:13栏目:军事新闻
TAG:

教育部简报〔2018〕第44期

河海大学积极学习贯彻《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,完善组织领导,聚焦政策落实,深化人事改革,关心教师发展,推动打造一流师资队伍取得成效。

  汇聚优秀人才是“双一流”建设的引擎,更是提高学校核心竞争力和可持续发展的关键。7年来,我校瞄准世界一流大学建设目标,开拓创新、引育并举,持续推进“人才强校”战略,为“双一流”建设提供人才保证和智力支持。

复旦大学全面贯彻党的教育方针,坚持社会主义办学方向,落实立德树人根本任务,遵循教育规律和教师成长发展规律,深化师德长效机制建设、薪酬制度改革、职称评聘改革,着力培养新时代高素质教师队伍。

强化师德师风建设。成立党委教师工作部,健全师德师风建设工作组织机构,定期召开师德师风建设工作会,建立和完善党委统一领导、党政齐抓共管、院系具体落实的工作格局。把师德师风作为教师素质评价的第一标准,坚持思想素质与业务能力双重考察,在新教师选聘工作中引入二级党委谈话考察。规范教学管理,修订教师教学工作规范、课堂教学建设实施细则、本科教学事故认定及处理办法等,进一步提高教学建设责任意识,规范教学工作,提高课堂教学质量。强化师德考核,把师德表现作为教师资格认定、人才计划选拔、职称评审、岗位聘用、评奖评优的重要依据。完善师德宣传激励机制,大力弘扬在师德建设中涌现出的先进集体和先进个人。以全国黄大年式优秀教师团队创建工作为抓手,充分发挥典型示范作用。

威尼斯手机版所有网站 1

制度先行,深化师德长效机制建设。制定《建立健全师德建设长效机制实施意见》,健全师德学习涵养、师德文化宣传、师德考核激励、师德监督惩处等多项机制。制定《教职工政治理论学习制度实施办法》,规范学习内容、学习形式和组织管理要求。出台《新时代复旦大学教师师德规范》,加强对教师思想政治素质、师德师风等的监督,强化师德考评。修订《教师高级职务聘任实施办法》,形成以教书育人、为人师表为引领的聘任导向。成立党委教师工作部,增设师德建设委员会,统筹抓好师德建设,落实教师思政工作。在规模较大二级单位,增配分管教师工作的党委副书记,覆盖超过80%院系。实施“双带头人”培育工程,选优配强教师党支部书记。专设党建和思政专项经费,2018年安排1000万用于推进学校党建和思政专项工作,为教师思政工作提供坚实保障。将师德教育纳入新入职教职工、新任研究生导师、海归教师等各类教职工教育培训体系,切实加强师德教育培训。选派教师参加挂职锻炼、志愿服务、对口支援、定点扶贫等实践活动,提高教师师德践行能力。注重正面宣传,开展“钟扬式好党员、好老师、好团队”创评工作和“爱国•奋斗,做钟扬式好老师”主题教育活动,引导教师不忘从教初心、牢记育人使命。

提升教师队伍质量。充分借助国家、省部级重大人才项目平台,结合“双一流”学科发展需求,切实加强海外留学人才、成熟型人才及高层次学术创新人才引进工作。优化人才引进流程,推进人才特区政策,制定特殊的人才引进标准、引进待遇等,赋予试点学院更多的自主权。不唯分、不唯学缘,全方位考察人才师德师风、学术能力、自身修养等,为优秀人才开通绿色通道。制定“大禹学者计划”,加快培育高水平师资人才。

威尼斯手机版所有网站 2

多元引导,深化教师薪酬制度改革。实施引进人才首聘期保底绩效,针对国家急需的“高精尖缺”人才、“双一流”建设特殊关键人才、全球顶尖人才等,提供与其水平和贡献相当的薪酬待遇。优化人才评价机制,择优聘任人才,落实“同水平、同待遇,同贡献、同待遇”要求,引导人心聚学、追求卓越、服务祖国。适时调整校内岗位津贴标准,并适当向关键岗位和青年教师倾斜,切实增强教职工使命感责任感。在年度综合绩效奖励、重大绩效奖励基础上,新增一流成果绩效奖励,按照国家、教育部、上海市有关规定,对一流学科建设有直接贡献的一流建设成果实施团队奖励。全面增强管理服务体系对一流学科建设的支持力度,结合院系、机关、公共服务机构的管理服务人员在服务一流学科建设中承担职责和实际贡献,实施一流管理与服务奖励。

优化考核评价机制。实施教师岗位分类管理,调整优化教学科研型、教学为主型、科研为主型、应用推广型的岗位设置。坚持分类指导与分层评价相结合,分类确立不同的评价考核重心,注重差异化评价,实现对不同教师群体的分类引导与激励。强化质量导向,分类开展教学成果和科研成果质量评价,建立完善“代表性成果”评价机制。突出教育教学业绩评价导向,严格教育教学工作量考核,提高教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级评聘中的比重。严格岗位任务考核,以聘用合同约定的岗位任务作为聘期考核评价的基础,落实考核结果在岗位晋升、续聘、降级、转岗、解聘及薪酬调整中的有效运用,形成能升能降、能进能出的有效机制。

人才队伍建设成效显著

拓宽渠道,深化教师职称评聘改革。修订《教师高级职务聘任实施办法》,推行以综合准入标准为基础的“代表性成果”评价机制,“综合准入标准”要求不低于相应学科在最近一次教育部学科评估中排名前列的单位同类学科相应职务的聘任标准,且不低于院系以往制定的准入标准;“代表性成果”鼓励原创性突破性研究,增加校外同行专家学术评议权重。分类设置晋升通道,教学科研并重型、科研为主型岗位的教师高级职务聘任由学校总量控制、院系按需设岗、校院科学评价、学校择优聘任;教学为主型岗位高级职务聘任由学校统一设岗、统一评审。院系高级职务评审委员会在对申请人进行综合考察推荐时,坚持思想政治素质、师德师风、业务能力多重考察。

落实薪酬待遇保障。健全“岗位津贴+绩效奖励+专项津贴”的校内津贴体系,加大年终绩效奖励额度,稳步提高教职工收入水平,制定出台高层次人才专项津贴实施办法,提升核心人才薪酬竞争力。改革分配方式,新成立学院教师招聘、高层次人才引进广泛实施年薪制和协议制,不断加大科研助理的聘用规模并试行项目支付制,积极探索专职科研岗、科研为主型教师的“岗位津贴”实行项目支付制。完善“专项津贴”和“绩效奖励”体系,将科研奖励、教学奖励、学科建设等各类奖励项目统一纳入学校绩效奖励范畴,向关键岗位和“双一流”学科倾斜,实行以绩效为导向的资源配置新模式。

  学校进一步健全激励竞争机制,有效推动了以学术带头人和中青年学术骨干为基础的人才队伍建设。通过实施“华中学者计划”,学校建立了人才发展支持体系,培养、引进、激励了一批核心骨干人才,产出了一批重大研究成果,推动了学科的快速发展,为学校事业发展发挥了巨大作用。通过打造“学术前沿青年团队”,学校全方位培养支持优秀人才,开展科学前沿和工程应用领域自由探索,鼓励中青年优秀教师脱颖而出,着力创造人才辈出的环境和土壤。

明确重点,深化教师分类多元评价。根据不同岗位职责、学科特点、研究领域,设置科学合理、各有侧重的评价标准和考察重点。人文社科领域侧重理论创新、文化传承、学科建设等方面的能力贡献,自然科学领域侧重提出和解决重大科学问题的原创能力、成果的科学价值、学术水平和影响等,从事应用研究和技术开发的申请人侧重技术创新与集成能力、取得的自主知识产权和重大技术突破、成果转化、对产业发展的实际贡献等。健全校内外多元评价机制,教学指导委员会负责教学评估,学术委员会负责学术评价,高级职称评审委员会负责综合考察推荐,学科评议专家组通过听取院系汇报、个人述职、面试答辩对申请人品德、能力、实绩、贡献进行综合评价。同时,注重发挥国内外同行专家、社会各类学术组织等评价主体作用,通过丰富多元、科学灵活的评价方式,提高评价针对性精准性。

关注教师职业发展。积极开展教师培训、教学改革、研究交流、咨询服务等各项工作,满足教师个性化专业化发展需要。重视新进教师岗前培训工作,教学名师、长江学者及有关职能部门负责人开设专题讲座,从师德师风教育、职业生涯规划、学校政策解读、教学科研经验分享等方面对新进教工进行全方位指导。发挥骨干教师“传帮带”作用,为新进教师配备教学导师,实行跟踪培养,增强青年教师教书育人的责任担当,加快专业成长步伐。充分发挥教师发展中心作用,组织开展了“教学管理百家谈”“海外名师大讲堂”“教学技能工作坊”等品牌活动,搭建校内外教师切磋交流学习平台,推进教师教学能力培养。

  在引进人才方面,学校创立“东湖论坛”引才平台。该平台在海外学子产生广泛影响,成为我校乃至湖北省汇聚海外人才的一张靓丽名片,为国内高校海外引才发挥了重要的引领和示范作用。学校还改革博士后制度,通过完善薪酬体系,健全支持措施,充分发挥导师主体作用等举措,博士后队伍规模和产出跨越式增长,开创了博士后专职科研队伍建设新局面。

  通过“东湖论坛”,学校先后邀请1100余位青年学者来校参会,其中200余人选择来校工作。先后共引进专任教师876人,60%以上具有海外一年以上学习工作经历,1/3以上在海外获得博士学位,学缘结构较以往得到了明显改善。在站博士后规模快速增长,从2011年的400人增长到909人,其中2016年以来招聘623人,98%为全职在站。

  2011以来,我校高层次人才规模快速增长。学校新增两院院士5人,“万人计划”领军人才29人,青年拔尖人才21人,国家杰出青年科学基金获得者25人,国家优秀青年科学基金获得者43人,湖北省“百人计划”48人,“楚天学者”154人,各类人才项目人数稳居全国高校前列。

威尼斯手机版所有网站,  学校共聘任华中学者500人,其中有4人当选院士,16人受聘“长江学者”特聘教授,17人获得国家杰青;国家自科基金,国家科技奖励等成绩斐然;新增7个学科进入ESI前1%,ESI论文被引频次大幅上升。

人事制度综合改革稳步推进

  深度挖掘人才资源潜力,学校稳步推进人事制度综合改革,进一步释放学院办学活力、激发教职员工工作潜力,提高整体办学绩效。

  通过实施人事制度综合改革,促进基层活力进一步增强,学校按照“重心下移、权责清晰、压力传递”的思路,推动实施综合改革,实现内涵式发展。学校建立了校院两级管理体制,通过科学配置、下放办学资源和权力,促进管理重心下移,强化院系主体地位,使院系发展活力充分被激发。

  在教师队伍管理方面,学校畅通教师分类发展通道,明确教师岗位职责,完善教师职务评审体系,多措并举促使人才培养、公益服务等工作明显加强,成果导向、质量意识得到体现,教师队伍积极性充分调动,整体水平显著提升。为了加强师德师风长效机制建设,学校贯彻落实“立德树人”根本任务,不断加强制度建设,建立师德师风年度考核机制,强化教师思想政治素质要求,严把教师引进政治关,将师德师风教育考核贯穿教师管理全过程,实施师德师风“一票否决”。

  改革完善收入分配制度,学校建立了院系工资总额承包的绩效津贴体系,院系收入分配办法不断完善,基本实现自主分配,重贡献、重质量、重创新的分配导向初步形成,教职工收入水平得到提高,广大教职工干事创业积极性充分调动。

  启动实施机关综合改革,通过加强机构编制管理,全面梳理机关部门职能,学校多措并举,进一步明晰管理人员岗位职责,完善管理人员考核办法。同时,学校还健全了管理人员选拔、培养、激励机制,将思政工作队伍和党政工作队伍纳入人才队伍建设总体规划,实施事业职员聘任制度和“双线”晋升制度。

版权声明:本文由威尼斯正版官方网站发布于军事新闻,转载请注明出处:学校建立了人才发展支持体系,分类开展教学成果和科研成果质量评价